सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को कैसे नियुक्त करें और कैसे बनाए रखें: व्यक्तिगत अनुभव

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

ऑपरेशंस लीडर विक्टर एफिमोव अपना अनुभव साझा करते हैं और तीन भर्ती और प्रबंधन रणनीतियों के बारे में बात करते हैं जो प्रभावी साबित हुई हैं।

इतिहास 1. कैथरीन द ग्रेट

2012 में, मैंने एक बढ़ती हुई कंपनी में iOS और Android सॉफ़्टवेयर परीक्षण विभाग का नेतृत्व किया। विभाग में 4-5 लोग थे। यहां तैरता हुआ आंकड़ा इस तथ्य के कारण है कि बिना अनुभव वाले स्नातक काम पर चले गए, जिन्होंने सॉफ्टवेयर विकास चक्र में शामिल नहीं होने पर जल्दी से सीखा और छोड़ दिया।

औसत वेतन $300 प्रति व्यक्ति था, जो एक छात्र के लिए काफी अच्छी राशि है। इसलिए, मैंने हमेशा एक इंटर्न के लिए एक बजट मांगा, जो मेरे बीमा के रूप में कार्य करेगा यदि कोई छोड़ने का फैसला करता है। कभी-कभी मैंने सिर्फ स्टाफ बढ़ाया और सही व्यक्ति मिला।

मैं पूरी तरह से समझ गया था कि ऐसा प्रबंधन तनावपूर्ण है और कर्मचारियों को न केवल वित्तीय रूप से प्रेरित करना अनिवार्य है, बल्कि उन्हें सार्वभौमिक विशेषज्ञ भी बनाना है जिन्हें उच्च वेतन का भुगतान किया जा सकता है।

एक बार मैंने एक टीम लीड नियुक्त की। उन्हें अन्य सभी की तुलना में 15% अधिक प्राप्त हुआ, क्योंकि उनके पास अन्य कर्मचारियों की तुलना में अधिक जिम्मेदारी थी। लेकिन टीम लीड और उसके अधीनस्थ (उसे कात्या होने दें) के बीच असहमति पैदा हो गई। मैंने संघर्ष को हल करने के लिए मानक तरीकों की कोशिश की, लेकिन कोई नतीजा नहीं निकला।

फिर मैंने एक मौका लेने का फैसला किया और एक ऐसा तरीका आजमाया जो प्रबंधन के प्रतिमान को पूरी तरह से तोड़ देता है: मैंने उनकी अदला-बदली की।

उसी समय, मैंने टीम लीडर का वेतन बचाया, क्योंकि हमने उसे एक कलाकार के रूप में एक अधिक जिम्मेदार प्रोजेक्ट के लिए भेजा था। और उन्होंने न केवल भौतिक दृष्टि से, बल्कि एक विशेषज्ञ के रूप में भी बढ़ने का अवसर प्रदान करते हुए, कट्या के वेतन में 15% की वृद्धि की। नतीजतन, लागत $ 50 थी, लेकिन मुझे उम्मीद से कई गुना अधिक रिटर्न मिला।

एक महीने बाद, टीम में दो मजबूत विशेषज्ञ थे जो एक-दूसरे के इरादों को समझते थे। इस निर्णय ने विभाग में संबंधों को मजबूत किया और टीम लीड के निकाल दिए जाने के जोखिम को कम कर दिया। उसी समय, कात्या एक नेता के रूप में बड़ी हुईं, और बाद में विभाग को उनके संवेदनशील नियंत्रण में स्थानांतरित कर दिया गया।

कहानी 2. सामूहिक साक्षात्कार

दूसरा मामला डेलावेयर (यूएसए) में काम करने वाली एक छोटी आईटी कंपनी के लिए एक एकाउंटेंट को खोजने और काम पर रखने का है और रूस में एक कार्यालय है। मुझे एक एकाउंटेंट को बदलने की जरूरत थी जो सभी कानूनी संस्थाओं के लिए रिपोर्टिंग का सामना नहीं कर सकता था। यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण पद है, इसलिए मैं किसी को नहीं ले सकता।

मैंने एक ईमानदार नौकरी विवरण लिखकर, सीईओ के साथ इसकी जाँच करके और हेडहंटर पर पोस्ट करके शुरुआत की। चूंकि रिक्ति लोकप्रिय है, इसलिए मुझे पर्याप्त प्रतिक्रिया मिली। मैंने तुरंत उन लोगों को हटा दिया जिन्होंने दुर्घटना से प्रतिक्रिया दी, बुकमार्क में उन लोगों के रिज्यूमे जोड़े जो लगभग आए थे, और एक साक्षात्कार के लिए बुलाया जिन्होंने सभी मामलों में मेरे लिए व्यवस्था की।

मीटिंग्स को मेरे काम के शेड्यूल में फिट करने के लिए, मैंने डूडल सेवा का उपयोग किया, जहां मैंने संकेत दिया था कि मैं कब खाली था। उसके बाद, मैंने सभी उम्मीदवारों को लिंक भेजा, और उन्होंने स्वयं एक सुविधाजनक तिथि चुनी। मैंने सभी के लिए समय तय करने की प्रतीक्षा की, और बैठकों की पुष्टि की।

फिर मैंने 30 मिनट के लिए एक साक्षात्कार की स्क्रिप्ट तैयार की, जिसमें से 20 उम्मीदवार अपने बारे में बात करते हैं। प्रश्न और उत्तर और रिक्ति के बारे में मेरी कहानी पर एक और 10 मिनट खर्च किए जाते हैं।

उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए, मैंने चार संकेतकों का पैमाना बनाया:

• आंखों में जलन।
• आवश्यक सॉफ्टवेयर का ज्ञान।
• एक अनुभव।
• विशिष्ट सुविधाएं।

डेढ़ हफ्ते में, मैंने 35 स्काइप साक्षात्कार किए। अंत में, मैंने तीन लोगों का चयन किया, जिनमें से एक ने कोई जवाब नहीं दिया, और एक साक्षात्कार के लिए सुविधाजनक समय पर सीईओ के साथ सहमति व्यक्त की, जिसके लिए दो शेष उम्मीदवार आए। बाकी जो चाहते थे, मैंने तुरंत मना कर दिया।

इसलिए मैं 342 की समीक्षा किए गए आवेदनों और 35 साक्षात्कारों के बाद दो सप्ताह में सही व्यक्ति को खोजने में सक्षम था।एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, सोच के लचीलेपन और खाली समय की कमी ने इसमें मेरी मदद की, जो मुझे सब कुछ कुशलतापूर्वक और कम समय में करने में मदद करता है।

कहानी 3. पूर्णकालिक साक्षात्कार

तीसरी कहानी एक मानव संसाधन विशेषज्ञ और एक कार्यालय प्रबंधक को एक व्यक्ति में भर्ती करने के बारे में है। चूंकि कंपनी में कुछ कार्य थे, इसलिए एक व्यक्ति को एक साथ दो पदों पर ले जाना संभव था।

मैंने रिक्ति के बारे में सच्चाई और विस्तार से लिखा और सोशल नेटवर्क और हेडहंटर पर एक विज्ञापन पोस्ट किया। उन सभी को जिन्होंने जवाब दिया और जिनके सीवी मुझे पसंद आए, मैंने एक पत्र भेजा जिसमें मैंने सुझाव दिया कि वे पूरे दिन कार्यालय में आएं और खुद को व्यवसाय में दिखाएं। स्वाभाविक रूप से, इसका भुगतान किया गया था - प्रति दिन की दर का आधा।

इस रणनीति के अपने फायदे हैं:

• साक्षात्कार वास्तविक कार्य वातावरण में होता है।
• पहले कार्य दिवस पर, एक व्यक्ति खुद को 150% साबित करने की कोशिश करता है।
• आवेदक तुरंत देखता है कि उसे किसके साथ काम करना है।
• टीम स्वयं उस व्यक्ति को चुन सकती है जिसके साथ सहयोग करने में वे सबसे अधिक सहज हों।

मैंने बातचीत पर समय बचाया और नुकसान के जोखिम के बिना श्रम की आधी लागत का भुगतान किया। वहीं, उम्मीदवारों ने उन सभी कार्यों को पूरा किया जिन्हें दो सप्ताह में पूरा करना था।

प्रयोग सफल रहा, सभी खुश थे। कोई आया, कोशिश की और पैसा पाया, किसी ने कोशिश नहीं की, लेकिन फिर भी मिल गया। हालाँकि, काम पूरे जोरों पर था, सभी कार्य समय पर पूरे किए गए। और कर्मचारी स्वयं एक ऐसे व्यक्ति को चुनने में सक्षम थे जो टीम में उनके साथ होगा।

किराए पर लिया गया उम्मीदवार सभी अपेक्षाओं को पूरा करता है, सक्रिय रूप से बढ़े हुए वेतन के साथ काम कर रहा है और स्वतंत्र रूप से काम के कई पहलुओं को नियंत्रित करता है। यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी जोखिम लेने से नहीं डरती थी और उम्मीदवार के चयन पर आधा घंटा नहीं, बल्कि आठ घंटे खर्च करती थी।

बेशक, आप हर नौकरी या कंपनी के लिए एक ही दृष्टिकोण लागू नहीं कर सकते। कोई भी पद और कंपनी अपने तरीके से अद्वितीय है, इसलिए आपको सभी जोखिमों का आकलन करने, कर्मचारियों का सावधानीपूर्वक चयन करने और परीक्षण अवधि को सही ढंग से निर्धारित करने की आवश्यकता है। मुख्य बात प्रयोग करने से डरना नहीं है और अपनी परियोजना के लिए जिम्मेदार होना है। आखिरकार, सब कुछ कुशलता से करने का यही एकमात्र तरीका है।