सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को कैसे नियुक्त करें: एक अनुभवी एचआर पेशेवर से 10 लाइफ हैक्स

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

यह तकनीक आपको उम्मीदवारों के बारे में वह सब कुछ सीखने में मदद करेगी जो आपको चाहिए, उनके गुणों का सही आकलन करें और सर्वश्रेष्ठ को किराए पर लें।

मैं 12 वर्षों से अधिक समय से लोगों को काम पर रख रहा हूं। इस समय के दौरान, मैंने 1,000 से अधिक साक्षात्कार आयोजित किए हैं और उम्मीदवारों के चयन के लिए अपनी खुद की कार्यप्रणाली विकसित की है, जिसे मैं "ए-खिलाड़ी-फॉर्मूला" कहता हूं। इसमें कई घटक होते हैं जो इसे दक्षता के लिए नंबर 1 बनाते हैं।

सही नौकरी का विवरण

मेरा आदर्श नौकरी विवरण संरचना इंटरनेट या नौकरी विवरण से कॉपी नहीं किया गया है, लेकिन इस तरह बनाया गया है:

• कम्पनी के बारे में - हम क्या करते हैं, हममें से कितने, हमारे कार्यालय कहां हैं।
• स्थिति का मिशन - इस बात का विवरण कि आप किसी व्यक्ति को काम पर क्यों रख रहे हैं।
• आदेश - उस टीम का विवरण जिसमें व्यक्ति काम करेगा।
• अपेक्षित परिणाम - एक साल में उम्मीदवार को क्या करना होगा, इसकी स्पष्ट सूची।
• दक्षताओं - मूल चयन मानदंड (यदि कोई व्यक्ति उनसे नहीं मिलता है, तो आप उस पर विचार नहीं करेंगे)।
• यह होगा फायदा - मानदंड का एक सेट, यदि कोई हो, जो उम्मीदवार को तुरंत साक्षात्कार के फाइनलिस्ट तक ले जाएगा।
• « साथ ही कर्म यदि आप…"- दुर्लभ मानदंड। यह संभावना नहीं है कि एक व्यक्ति उन सभी का एक ही बार में उत्तर दे सकता है, लेकिन यदि संयोग हैं, तो यह लगभग एक फाइनलिस्ट है।
• हम क्या पेशकश करते हैं - दूसरों के पास क्या नहीं है और एक व्यक्ति को हमारे पास क्यों आना चाहिए, इसका विवरण। कम से कम 10 अंक, प्रत्येक बिंदु के लिए कम से कम पांच शब्द (आधिकारिक डिजाइन, लचीले काम के घंटे, बीमा - हम इसे तुरंत हटा देते हैं, सभी के पास है)।
• संपर्क - अपना रिज्यूमे कहां भेजें। यदि सोशल नेटवर्क में प्रबंधक के अलावा किसी अन्य व्यक्ति द्वारा रिक्ति प्रकाशित की जाती है, तो लिंक्डइन / फेसबुक पर प्रबंधक की प्रोफ़ाइल से तुरंत लिंक करना बेहतर है ताकि वह व्यक्ति समझ सके कि आप कौन हैं।
• ऑफिस / टीम फोटो - उम्मीदवार के लिए, आपका सारा टेक्स्ट काफी सारगर्भित है जब तक कि वह कुछ यथार्थवादी नहीं देखता। इसलिए ऑफिस में ऑफिस या टीम की फोटो लगाएं।

नौकरी पोस्टिंग टेक्स्ट का मेरा ताजा उदाहरण यहां दिया गया है।

त्वरित प्रतिक्रिया

ए-खिलाड़ियों के बाजार में, सबसे अच्छे उम्मीदवारों को कुछ ही दिनों में नौकरी मिल जाती है। यदि आपने उम्मीदवार से तुरंत संपर्क नहीं किया है, या कम से कम 24 घंटे के भीतर, तो आधे मौके पहले ही खो चुके हैं।

योग्यता तालिका

मैं संरचित साक्षात्कार का प्रशंसक हूं। यह तब होता है जब सभी उम्मीदवारों से समान प्रश्न पूछे जाते हैं ताकि उत्तरों की तुलना की जा सके।

मैं सीबीआई, या योग्यता साक्षात्कार का भी प्रशंसक हूं। यह तब है जब मेरी सूची के सभी प्रश्नों को हार्ड और सॉफ्ट स्किल्स का दर्जा दिया गया है। मैं सवाल पूछता हूं प्रारूप में नहीं "क्या आप जानते हैं कि प्रत्यक्ष खोज क्या है?", लेकिन प्रारूप में "एक उदाहरण दें जब आपने प्रत्यक्ष खोज के साथ एक रिक्ति को बंद कर दिया"।

इसके अलावा एक बहुत अच्छी चीज स्कोरकार्ड है। यह एक तालिका है, जिसकी पंक्तियों में दक्षताएँ हैं, और स्तंभों में - उम्मीदवारों के नाम। और आप प्रत्येक उम्मीदवार के लिए औसत स्कोर देखते हैं।

यहाँ मेरे स्कोरकार्ड का एक उदाहरण है।

टेलीफोन साक्षात्कार

आपको एक बार में सभी को व्यक्तिगत बैठक में आमंत्रित करने की आवश्यकता नहीं है, अक्सर यह समझने के लिए फोन पर 15 मिनट तक बात करने के लिए पर्याप्त है कि क्या यह उम्मीदवार के साथ बैठक के लायक है। फोन द्वारा, मैं "क्षमता" अनुभाग से प्रश्न पूछने की सलाह देता हूं, वेतन अपेक्षाओं को स्पष्ट करता हूं, काम शुरू करने की तैयारी की तारीख, आपकी रिक्ति / कंपनी में उम्मीदवार के लिए क्या दिलचस्प है।

व्यक्तिगत साक्षात्कार

मैं हमेशा एक संरचित साक्षात्कार आयोजित करता हूं - जब सभी उम्मीदवारों से समान प्रश्न पूछे जाते हैं। मेरे प्रश्न स्कोरकार्ड में पहले से दर्ज हैं, मैं उन्हें अपने लैपटॉप से पढ़ता हूं और 1 से 10 तक अंक देता हूं, यह इस पर निर्भर करता है कि उत्तर मेरे आदर्श विचार से कैसे मेल खाता है। मैं 10 अंक का पीछा नहीं कर रहा हूं, वे लगभग कभी नहीं होते हैं। औसतन 7 से अधिक स्कोर करने वाला कोई भी व्यक्ति काम पर रखने के योग्य है।

मूल्यवान मान

दक्षताओं का आकलन करने के अलावा, यह समझना महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार के मूल्य कंपनी के मूल्यों से मेल खाते हैं या नहीं। ऐसा करने के लिए, आपके पास इन मूल्यों की एक सूची पहले से होनी चाहिए और उम्मीदवार से "एक उदाहरण दें जब आपको [विकल्प मूल्य]" प्रारूप में प्रश्न पूछना होगा। और परिणाम का मूल्यांकन करें।

प्रेरणा का आकलन

मैं हमेशा निम्नलिखित प्रश्न के साथ प्रेरणा का आकलन करता हूं: "10-बिंदु पैमाने पर हमारी रिक्ति कितनी दिलचस्प है? 10 अंक तक क्या छूट रहा है?" यह सवाल हमेशा काम करता है, हालांकि यह बहुत आसान है। यदि स्कोर 7 से कम है, तो वह उम्मीदवार पात्र नहीं है।

बिक्री

सभी को ए-खिलाड़ियों की जरूरत होती है, इसलिए वे आपकी तुलना दूसरों से करेंगे। उन्हें न खोने के लिए, आपको हमेशा एक साक्षात्कार के लिए, अपने बारे में बताने के लिए, अपनी रिक्ति को "बेचने" के लिए समय निकालने की आवश्यकता होती है। मेरी बिक्री इस तरह संरचित है:

• कंपनी - 30% समय मैं अतीत के बारे में बात करता हूं और 70% - भविष्य के बारे में, जिस कंपनी की ओर हम बढ़ रहे हैं, उस कंपनी के सुपर लक्ष्य का एक विचार बनाते हैं। लोग कुछ सार्थक का हिस्सा बनना चाहते हैं।
• आदेश - मैं हमारी टीम की संरचना के बारे में बात कर रहा हूं, जो इसे अच्छा बनाती है।
• रिक्ति - मैं एक व्यक्ति से अपनी अपेक्षाओं के बारे में बात कर रहा हूं, मैं सुपर कार्यों का उदाहरण देता हूं - ऐसी चीजें जिनके लिए उम्मीदवार से अतिरिक्त प्रयास की आवश्यकता होगी, लेकिन परिणाम आपको गौरवान्वित करेगा।
• संस्कृति - हमारे मूल्य, हम कैसे काम करते हैं और कंपनी में हम कैसे संवाद करते हैं, हमारे पास दूसरों से बेहतर क्या है।
• सीईओ - वह क्या है। ग्लासडोर (नौकरी की समीक्षा के साथ दुनिया में नंबर 1 साइट), उदाहरण के लिए, यहां तक \u200b\u200bकि एक ऐसा मानदंड भी है - "सीईओ की स्वीकृति।" सीईओ का आंकड़ा किसी भी कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण होता है, इसलिए मैं आपको संक्षेप में बताता हूं कि यह व्यक्ति कौन है और उसकी ताकत क्या है।
• बन्स - अपने कर्मचारियों के लिए कंपनी की चिंता की सभी अभिव्यक्तियाँ।
• अनुसूची - जैसा कि आप जानते हैं, कार्य-जीवन-संतुलन का उल्लंघन, दुनिया में नौकरी बदलने का सबसे लगातार कारण बनता जा रहा है, और मैं, एक प्रबंधक के रूप में, हमेशा कर्मचारियों को इष्टतम कार्यक्रम खोजने में मदद करता हूं।
• विकास - मैं आपको बताता हूं कि एक व्यक्ति पदों पर कैसे विकसित हो सकता है, क्या नया ज्ञान प्राप्त करना है और इसे काम पर कैसे लागू करना है।
• मैं एक प्रबंधक के रूप में हूँ - मैं इस बारे में बात करता हूं कि मैं एक टीम का प्रबंधन कैसे करता हूं, कर्मचारियों के साथ मेरी आमने-सामने की बैठकों के बारे में, मेरी प्रबंधन शैली के बारे में।

फ़नल

मैं कभी भी 1 में से 1 का चुनाव नहीं करता। भले ही मुझे कोई सुपरस्टार मिल जाए, मैं दूसरों के साथ तुलना करूंगा। आदर्श रूप से, आपको 10 उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेना चाहिए।

अलार्म, या लाल झंडे

रेड फ्लैग सिस्टम एक दृष्टिकोण है जिसमें आप उम्मीदवार का ध्यानपूर्वक निरीक्षण करते हैं और आपको परेशान करने वाली हर चीज को रिकॉर्ड करते हैं, और फिर सभी पहचानी गई बारीकियों की दोबारा जांच करते हैं। यह क्या हो सकता है:

• उम्मीदवार बहुत ज्यादा बोलता है;
• विसंगतियां हैं (पहले उम्मीदवार ने एक बात कही, और फिर दूसरी);
• 2-3 सप्ताह में स्विच करने के लिए तैयार नहीं;
• पिछली स्थिति छोड़ने का स्पष्ट कारण नहीं बताया;
• उनकी उपलब्धियों आदि का उदाहरण नहीं दे सकता।

अगर मैं उम्मीदवार पर आगे विचार करने का फैसला करता हूं, तो मैं अगले साक्षात्कारकर्ता से इन बिंदुओं पर ध्यान देने के लिए कहता हूं।

यदि, वर्णित सभी कार्रवाइयों के परिणामों के आधार पर, मेरे पास कई फाइनलिस्ट हैं, तो मैं अंतिम निर्णय लेता हूं या किसी और को अतिरिक्त साक्षात्कार आयोजित करने और अपने आकलन साझा करने के लिए कहता हूं।

यह नियमों का एक सरल सेट है जो हमेशा काम करता है, लेकिन अक्सर भर्ती करने वालों और अधिकारियों द्वारा इसकी अनदेखी की जाती है। मैं शायद ही कभी किसी ऐसे व्यक्ति से मिला हूं जो स्कोरकार्ड रखता हो और अंकों को अंकों में लिखता हो। इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि कई लोग अपने द्वारा काम पर रखे जाने वाले कर्मचारियों के निम्न स्तर के बारे में शिकायत करते हैं।