वेतन और बोनस प्रेरणा को बुलाने के लिए पर्याप्त

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

आमतौर पर, प्रबंधकों को लगता है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, उन्हें नियमित रूप से वेतन बढ़ाने और बोनस का भुगतान करने की आवश्यकता है। और अगर KPI और लक्ष्यों के रूप में अभी भी एक प्रेरणा प्रणाली है, तो आप इसके अतिरिक्त कुछ नहीं कर सकते। लेकिन ऐसी प्रणाली वास्तव में काम नहीं करती है और उचित प्रबंधन के बिना, कंपनी को अपूरणीय क्षति होती है।

पैसा काम क्यों नहीं करता?

आइए क्रम से शुरू करें। प्रेरणा के तरीके के रूप में पैसे का विचार कहाँ से आया? उत्तर सरल है: हमारे माता-पिता के गरीब अतीत से। पैसे की कमी ने सोवियत व्यक्ति के जीवन में बड़ी समस्याएं पैदा कीं और उसके अवसरों को गंभीर रूप से सीमित कर दिया। जब यूएसएसआर का पतन हुआ, तो चीजें आम तौर पर खराब हो गईं। लोगों के पास भोजन के लिए भी पर्याप्त पैसा नहीं था, इसलिए वे अपनी स्थिति को सुधारने के लिए कुछ भी करने के लिए तैयार थे: वे बाजार में व्यापार करने गए, एक के बजाय दो शिफ्ट में काम किया, रात में किताबें पढ़ीं और दूसरी शिक्षा प्राप्त करने के लिए शोध किया। अपने पेशे में जो अब मांग में होता जा रहा था।

यहां पैसा आगे बढ़ने के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन था। यह एक प्रोत्साहन है, प्रेरणा नहीं। यह मास्लो के पिरामिड या हर्ज़बर्ग के सिद्धांत द्वारा अच्छी तरह से समझाया गया है। दोनों निम्नलिखित के बारे में बात करते हैं: पैसे की कमी असंतोष पैदा करती है, जिसे एक व्यक्ति संतुष्ट करना चाहता है।

यह एक खराब दांत की तरह है: जबकि यह दर्द होता है, दर्द को दूर करने के लिए एक बड़ा प्रोत्साहन होता है। लेकिन, जैसे ही दर्द दूर होता है, उपचार में आगे की रुचि पूरी तरह से गायब हो जाती है।

मजदूरी के साथ भी ऐसा ही होता है: जैसे ही वे एक निश्चित आरामदायक स्तर तक पहुँचते हैं, असंतोष गायब हो जाता है और मजदूरी में और वृद्धि से प्रोत्साहन नहीं मिलता है।

मेरी अनुमानित गणना के अनुसार, यह $ 500 के वेतन के साथ होता है, यदि कोई व्यक्ति एक अपार्टमेंट किराए पर नहीं लेता है और उसके पास नियमित भुगतान नहीं है (मास्को के लिए - $ 1,000)। एक पारिवारिक व्यक्ति के लिए, यह राशि लगभग $ 1,000 (मास्को के लिए - $ 1,500) है।

यहां यह आरक्षण करने लायक है कि एक बंधक या अन्य दायित्व किसी व्यक्ति को प्रोत्साहन वापस करने की अनुमति देते हैं, क्योंकि एक बंधक मजदूरी में कमी के बराबर है। यही कारण है कि कई कंपनियां विभिन्न प्रकार के कर्मचारी ऋण या ऋण देने को तैयार हैं।

कंपनियां वेतन क्यों बढ़ा रही हैं और बोनस क्यों दे रही हैं?

यह वास्तव में बहुत सरल है: वे कर्मचारियों को प्रबंधित करने का कोई अन्य तरीका नहीं जानते हैं। इसके अलावा, ऊपर वर्णित कुछ मामलों में (ऋण या कम मजदूरी), यह वास्तव में काम करता है। सच है, अधिकतम संभव नहीं।

वेतन में वृद्धि लोगों के लिए कैसे काम करती है?

अक्सर, कर्मचारी प्रेरणा पर कोई वास्तविक प्रभाव नहीं होने के बावजूद, उच्च वेतन का कंपनी पर एक अलग प्रभाव पड़ता है: वे लोगों को छोड़ने से रोकते हैं। यही है, मजदूरी वास्तव में केवल एक ही कार्य करती है: यह एक व्यक्ति को काम पर वापस लाती है। वेतन जितना अधिक होगा, उतना ही एक व्यक्ति उस नौकरी पर लौटने के लिए तैयार होगा जो उसे पसंद नहीं है। क्यों? क्योंकि पहले से ही समान वेतन के साथ दूसरी नौकरी खोजना मुश्किल होता जा रहा है, और कोई भी सामान्य जीवन स्तर को कम नहीं करना चाहता है। तो लोग जल्दी से जल जाते हैं और सोने की हथकड़ी में बैठ जाते हैं।

तो क्या लोगों की प्रेरणा बढ़ती है?

ऐसे कई कारक हैं जो वास्तव में लोगों की बेहतर करने की इच्छा को बढ़ाते हैं, और वे सभी पैसे के दायरे से बाहर हैं। गैलप इंस्टीट्यूट द्वारा बड़े पैमाने पर अध्ययन के दौरान इन कारकों की पहचान की गई, यहां वे मेरी स्वतंत्र व्याख्या में हैं:

• स्पष्ट लक्ष्य होना। यह तुच्छ लगता है, और ऐसा लगता है कि पीटर ड्रकर ने सभी प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों के लिए स्मार्ट सिस्टम के अनुसार लक्ष्य निर्धारित करने के लिए वसीयत दी। लेकिन, मेरी टिप्पणियों के अनुसार, केवल लगभग 20-30% कर्मचारियों के पास स्पष्ट वार्षिक लक्ष्य हैं।
• अपने काम के मूल्य को समझना। सेंट-एक्सुपरी ने कहा कि आपको लोगों को पेड़ गिराने, लट्ठे देखने, बोर्ड ढोने, उन्हें एक साथ हथौड़े से चलाने और जहाज बनाने के लिए उन्हें एक साथ चिपकाने की जरूरत नहीं है।बेहतर होगा कि उन्हें समुद्र से प्यार करना सिखाएं, और वे सब कुछ खुद करेंगे।
• काम के लिए संसाधनों की उपलब्धता। एक लकड़हारे की कल्पना करें, जिसे नौकरी मिल जाती है और वह कुछ दिनों तक अपनी आरा का इंतजार करता है। वे उसे एक आरी लाते हैं, लेकिन वह बेवकूफी निकली। वह लंबे समय से आरा शार्पनिंग वर्कशॉप की तलाश में है, लेकिन अंत में उसे अपने दम पर आरा तेज करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। जब वह अंत में पेड़ पर पहुंचता है, तो उसे पता चलता है कि आरा सही आकार का नहीं है और आम तौर पर दो लोगों के लिए बनाया गया है।
• काम पर दोस्त होना। उच्च टर्नओवर वाली टीमों में सबसे कम मनोबल: लोगों के पास एक साथ काम करने का समय नहीं है, दोस्त बनाने की तो बात ही छोड़िए। लेकिन सबसे मजबूत टीम वे हैं जहां कर्मचारी सिर्फ सहयोगियों से ज्यादा हैं।

• सही जगह पर हो। प्रत्येक व्यक्ति की अपनी प्रतिभा होती है और वह सबसे प्रभावी होता है जहां उसकी प्रतिभा शामिल होती है। हम नियमित रूप से उन प्रतिभाओं की कहानियाँ क्यों पढ़ते हैं जिन्हें स्कूलों, संस्थानों और नौकरियों से निकाल दिया गया था? इन जगहों ने अपनी प्रतिभा का दोहन नहीं किया।
• पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों तरह से विकसित होने का अवसर। खुशी के सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति की खुशी के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक उनकी प्रगति की भावना है।
• उपलब्धियों की मान्यता। क्या आप जानते हैं कि लाखों लोग कंप्यूटर गेम क्यों खेलते हैं? यह बहुत आसान है: खेल उपलब्धियों को पहचान सकते हैं। रेटिंग, अंक, पात्रों या कारों को समतल करना, बैज, एक लड़ाई के बाद जीत स्कोरबोर्ड और उपलब्धि के अन्य संकेत लोगों को पूरी रात स्क्रीन पर बैठे रहते हैं। वैसे, इस तरह से बिजनेस गैमिफिकेशन का जन्म हुआ। इसके अलावा, पुरस्कार और बोनस, अन्य चीजों की अनुपस्थिति में, उपलब्धियों की पहचान की भूमिका निभाते हैं। और यहां प्रीमियम की क्रय शक्ति किसी व्यक्ति के लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है जितनी कि आभार व्यक्त करने की बात है।

फिर पैसे का क्या?

सवाल उठता है: क्या बाजार के औसत से कम पैसे देना संभव है, प्रीमियम नहीं देना और गैलप इंस्टीट्यूट की सलाह का पालन करना? निश्चित रूप से उस तरह से नहीं। और ठीक इसलिए क्योंकि उच्च वेतन और बोनस के विकल्प के लिए उच्च गुणवत्ता वाली मानव संसाधन प्रणाली, समय और सरलता की आवश्यकता होती है, हर कोई इसे लागू नहीं कर सकता है।

मैं आपको एक सरल उदाहरण देता हूं। नौकरी चुनने वाले छात्र के रूप में खुद की कल्पना करें। उनसे पहले तीन कंपनियों से ऑफर:

• रिचकंपनी छात्र को $1,000 का वेतन देने की पेशकश की, जबकि बाजार का औसत $500 था। सभी छात्र इस कंपनी में आना चाहते हैं।
• स्मार्टकंपनी छात्र को $ 700 का वेतन + बीमा + मोबाइल मुआवजा + ऑटो + अतिरिक्त 10 दिनों की छुट्टी + मुफ्त भोजन + जिम शुल्क + अंग्रेजी ट्यूशन की पेशकश की। छात्र ने सोचा कि अगर वह बीमा, कार, भोजन और अन्य लाभों के लिए खुद भुगतान करता है, तो वे उसे 500 डॉलर प्रति माह खर्च करेंगे। इसलिए, वह कुल पैकेज का अनुमान $ 1,200 है, हालांकि हम जानते हैं कि छूट के लिए कंपनी अपने पैकेज पर केवल $ 900 खर्च करती है।
• प्रभावी कंपनी छात्र को $500 + अंग्रेजी ट्यूशन और बीमा का वेतन देने की पेशकश की। कुछ लाभ हैं, छात्र $ 700 पर पैकेज का अनुमान लगाता है, लेकिन एक बात है। यह कंपनी एक अनूठे माहौल का वादा करती है जहां कर्मचारी अपने काम के बारे में बहुत उत्साहित हैं, कैरियर के विकास और प्रशिक्षण की एक प्रणाली है, जहां एक साल में छात्र $ 1,000 प्राप्त करने में सक्षम होगा, और दो साल में - $ 2,000 की गारंटी, और यह है छात्र के परिचितों के वास्तविक उदाहरणों द्वारा पुष्टि की गई। इसके अलावा, यहां गैर-प्रारंभिक पद पर पहुंचना मुश्किल है, क्योंकि कंपनी 50-70% रिक्तियों को आंतरिक उम्मीदवारों से भरती है।

छात्र तीसरी कंपनी चुनता है: वह अपने भविष्य के लिए वोट करता है। तीसरी कंपनी छात्र पैकेज पर केवल $ 600 खर्च करती है, और बचत उत्पादों और लोगों के विकास में निवेश करती है।

यह तीसरी कंपनी का निर्माण है जिसके लिए ताकत, इच्छा और कौशल की आवश्यकता होती है, इसलिए पहली कंपनी के परिदृश्य का पालन करना हमेशा आसान होता है।

तुम कहा जॉब करती हो?

मैं 95% निश्चितता के साथ कह सकता हूं कि आप दूसरी या पहली कंपनी के लिए काम करते हैं। लगभग 50% निश्चितता के साथ मैं कह सकता हूँ कि पहले में। और अगर यह पहला है, तो 80 प्रतिशत संभावना के साथ वेतन इतना अधिक नहीं है।यही है, कंपनियां पहले परिदृश्य का पालन करती हैं, क्योंकि उनमें से कई बाजार में हैं, और केवल इस वजह से वे अभी भी लोगों को काम पर रख सकते हैं, लेकिन वे दूसरे और तीसरे से प्रसिद्ध हैं।

वैसे, तीसरी कंपनियां सभी प्रकार के स्टार्टअप और व्यक्तिगत उद्यमिता हैं, जब आप अपने स्वयं के निवेशक हैं और निदेशक की भूमिका में कर्मचारी हैं।

निष्कर्ष

यदि आप एक नेता हैं, तो उन कारकों पर ध्यान दें जो वास्तव में प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। यदि आप एक कर्मचारी हैं, तो तीसरे प्रकार की कंपनी की तलाश करें, और आप भूल जाएंगे कि तनाव के साथ बर्नआउट और अवसाद क्या हैं।