लोगों को खुशी और उत्पादक रूप से क्या काम करता है

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

हार्वर्ड बिजनेस स्कूल की प्रोफेसर टेरेसा अमाबिले और शोधकर्ता स्टीवन जे। क्रेमर, लंबे समय तक काम करने के बाद, कंपनी में उच्च स्तर की उत्पादकता और कर्मचारी प्रेरणा को बनाए रखने में मदद करने के बारे में निष्कर्ष निकालने में सक्षम थे। Lifehacker अपने परिणामों के बारे में एक लेख का अनुवाद प्रकाशित करता है।

अपनी आत्मकथात्मक पुस्तक द डबल हेलिक्स में, जेम्स वॉटसन डीएनए की संरचना की खोज के बारे में बात करते हैं और उन भावनाओं का वर्णन करते हैं जो उन्होंने और उनके सहयोगी फ्रांसिस क्रिक ने अनुभव की थीं, जब उन्होंने नोबेल पुरस्कार की दिशा में असफलताओं और प्रगति के माध्यम से अपना रास्ता बनाया। यह एक रोलर कोस्टर की तरह है: डीएनए मॉडल बनाने के अपने पहले प्रयास में, उन्होंने गंभीर खामियों की खोज की और बेहद उदास थे, लेकिन उसी शाम, फॉर्म प्रकट होने लगा, और इसने उनकी आत्माओं को बहाल कर दिया।

जब उन्होंने अपने सहयोगियों को मॉडल दिखाया, तो उन्होंने इसे गलत पाया। इस दुःख ने संदेह के काले दिनों की शुरुआत और प्रेरणा की हानि को चिह्नित किया। लेकिन जब वैज्ञानिकों की जोड़ी ने वास्तव में एक सफलता हासिल की, और उनके सहयोगियों ने इसकी पुष्टि की, तो वाटसन और क्रिक सफलता से इतने प्रेरित हुए कि वे सचमुच प्रयोगशाला में रहते थे, काम पूरा करने के लिए उत्सुक थे।

इन सभी प्रकरणों में, वाटसन और क्रिक की भावनाएं प्रगति या उसके अभाव से प्रेरित थीं। यह सिद्धांत - प्रगति का सिद्धांत - किसी भी प्रकार की रचनात्मकता से संबंधित किसी भी कार्य में प्रकट होता है।

हमारे शोध ने साबित किया है कि सार्थक कार्य में प्रगति करने से मूड और प्रेरणा में सुधार होता है, और कंपनी और सहकर्मियों की धारणा में सुधार होता है।

और जितनी बार एक व्यक्ति प्रगति की भावना का अनुभव करता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह रचनात्मकता में लंबे समय तक उत्पादक बना रहेगा। चाहे वह एक वैज्ञानिक रहस्य को सुलझाने की कोशिश कर रहा हो, एक उच्च अंत उत्पाद या सेवा का उत्पादन कर रहा हो, दैनिक प्रगति, यहां तक कि एक छोटी सी जीत, उसकी भावनाओं और उत्पादकता को प्रभावित करती है।

प्रगति की शक्ति मानव स्वभाव के लिए मौलिक है, लेकिन अधिकांश नेताओं को यह समझ में नहीं आता है या यह नहीं पता है कि प्रेरणा बढ़ाने के लिए प्रगति के सिद्धांत का उपयोग कैसे किया जाए।

लेकिन प्रबंधकों के लिए, प्रगति के सिद्धांतों का ज्ञान उनके प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने का एक स्पष्ट विचार देता है। आमतौर पर कर्मचारी मनोबल, प्रेरणा और रचनात्मकता को प्रभावित करने के अधिक अवसर होते हैं।

इसके बाद, आइए देखें कि कैसे नेता अपने दिन-प्रतिदिन के कार्य में प्रगति की शक्ति के ज्ञान का उपयोग कर सकते हैं।

काम और उत्पादकता पर आंतरिक वातावरण

लगभग 15 वर्षों से हमने कठिन कार्य करने वाले लोगों के मनोवैज्ञानिक अनुभवों और प्रदर्शन का अध्ययन किया है। शुरुआत से ही, यह स्पष्ट हो गया कि किसी व्यक्ति की रचनात्मकता और उत्पादकता काम पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर निर्भर करती है - भावनाओं, प्रेरणा और धारणा के मिश्रण पर। कर्मचारी कितना खुश है, वह अपने काम में रुचि से कितना प्रेरित है, चाहे वह अपनी कंपनी, नेतृत्व, टीम, काम और खुद को सकारात्मक रोशनी में देखता है - यह सब एक साथ विलीन हो जाता है और या तो व्यक्ति को नई श्रम उपलब्धियों की ओर धकेलता है, या उसे वापस खींचता है।

आंतरिक प्रक्रियाओं को बेहतर ढंग से समझने के लिए, हमने एक अध्ययन किया। इसके प्रतिभागी प्रोजेक्ट टीमों के सदस्य थे जिन्हें रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता थी: रसोई के लिए उपकरण का आविष्कार करना, सफाई उपकरणों की उत्पाद लाइन का प्रबंधन करना, होटल श्रृंखला की जटिल आईटी समस्याओं को हल करना।

हमने कर्मचारियों को डायरी रखने के लिए कहा जिसमें उन्होंने बताया कि कार्य दिवस कैसे गया, उन्होंने कौन सा काम किया और क्या उत्कृष्ट था, भावनाओं, मनोदशा, प्रेरणा के स्तर, काम के माहौल की धारणा के बारे में बात की।

अध्ययन में 26 परियोजना दल (238 लोग) शामिल थे जिन्होंने हमें इनमें से 12,000 रिकॉर्ड भेजे। चुनौती यह पता लगाने की थी कि किस तरह का आंतरिक कार्य वातावरण और कौन सी घटनाएं रचनात्मक उत्पादकता के उच्च स्तर से संबंधित हैं।

हमने निष्कर्ष निकाला कि उपलब्धियां, कम से कम उस क्षेत्र में जहां मानसिक गतिविधि की आवश्यकता होती है, प्रबंधन और भय के दबाव से नहीं, बल्कि एक आरामदायक काम के माहौल से प्रेरित होती है, जब कर्मचारी खुश होते हैं, अपने काम से प्रेरित होते हैं, और सकारात्मक रूप से सहकर्मियों और कंपनी को समझते हैं. जबकि इस सकारात्मक स्थिति में कर्मचारी अपने काम में अधिक लगे रहते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कामकाजी जलवायु अलग-अलग दिनों में बदलती है, और इसके बाद उत्पादकता का स्तर बदल जाता है।

कौन सी घटनाएँ सकारात्मक भावनाएँ उत्पन्न करती हैं और प्रेरणा बढ़ाती हैं? उत्तर डायरी की प्रविष्टियों में छिपे थे।

प्रगति की शक्ति

पूर्वानुमेय ट्रिगर हैं जो काम के माहौल को बेहतर या खराब करते हैं। और यहां तक कि लोगों के बीच मतभेदों को ध्यान में रखते हुए, वे आम तौर पर समान होते हैं। हमने प्रयोग में भाग लेने वालों से अपनी डायरी में उनके सामान्य मूड, भावनाओं, प्रेरणा के स्तर के बारे में बताने और सबसे अच्छे और बुरे दिनों की पहचान करने के लिए कहा। और जब हमने प्रयोग में भाग लेने वालों के सबसे अच्छे और बुरे दिनों की तुलना की, तो यह पता चला कि सबसे अच्छे दिनों में किसी कर्मचारी या टीम के काम में कुछ प्रगति हुई थी। सबसे बुरे दिनों को आमतौर पर वे दिन कहा जाता था जब काम से एक कदम पीछे हट जाते थे।

76% दिन बड़े मूड के साथ काम की प्रगति के दिनों के अनुरूप थे, और अच्छे मूड वाले केवल 13% दिन प्रतिगमन के दिनों के साथ मेल खाते थे। सबसे बुरे दिनों में से 67% प्रतिगमन से जुड़े थे और सबसे बुरे दिनों में से केवल 25% काम पर प्रगति से जुड़े थे।

दो अन्य ट्रिगर अक्सर अच्छे दिनों के साथ होते हैं: उत्प्रेरक (कार्य जो सीधे वर्कफ़्लो का समर्थन करते हैं, जिसमें सहकर्मियों की मदद भी शामिल है) और रिचार्ज (सम्मान और प्रोत्साहन के शब्द)।

इसके विपरीत, अवरोधक (कार्य जो काम में बाधा डालते हैं) और विषाक्त पदार्थ (किसी व्यक्ति या टीम के बारे में परेशान करने वाले बयान) कार्य करते हैं।

प्रयोग में प्रतिभागियों की डायरी में 12,000 प्रविष्टियों का विश्लेषण करने के बाद, हमने महसूस किया कि प्रगति और प्रतिगमन प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। प्रगति के दिनों में, विषय अपने काम में रुचि और आनंद से अधिक प्रेरित होते थे। बुरे दिनों में, वे आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं थे और सफलता को पहचानने से प्रेरित नहीं थे। प्रतिगमन गहरी उदासीनता और काम करने की अनिच्छा की ओर ले जाता है।

और अलग-अलग दिनों में धारणा अलग-अलग होती है। प्रगति - कर्मचारियों ने अपने काम को एक आनंदपूर्ण प्रतियोगिता के रूप में देखा, महसूस किया कि टीम के सदस्य एक-दूसरे के पूरक हैं, और साथियों और प्रबंधकों के साथ अच्छी बातचीत की सूचना दी। बुरा दिन - काम को कम सकारात्मक माना जाता था, कर्मचारियों को कम स्वतंत्रता, संसाधनों की कमी, विख्यात खराब टीम और प्रबंधन की बातचीत महसूस होती थी।

किया गया विश्लेषण संबंध स्थापित करता है, लेकिन कारण और प्रभाव संबंध की व्याख्या नहीं करता है। क्या आंतरिक कामकाजी माहौल में बदलाव प्रगति या प्रतिगमन की ओर ले जा रहे हैं, या इसके विपरीत, प्रगति और प्रतिगमन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को बदल रहे हैं?

दोनों दिशाओं में कार्य-कारण का पता लगाया जा सकता है, और प्रबंधक इस लूप का उपयोग अपने काम में कर सकते हैं।

छोटी-छोटी सफलताएं भी महत्वपूर्ण होती हैं

जब हम प्रगति की बात करते हैं, तो हम किसी बड़े लक्ष्य या बड़ी सफलता तक पहुँचने की कल्पना करते हैं। बड़ी जीत अद्भुत हैं, लेकिन दुर्लभ हैं। अच्छी खबर यह है कि छोटी जीत का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल पर भी बेहद सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। कई अध्ययन प्रतिभागियों ने नोट किया कि उन्होंने केवल छोटे कदम आगे बढ़ाए, लेकिन इससे महत्वपूर्ण सकारात्मक प्रतिक्रियाएं हुईं।

काफी औसत दर्जे की घटना कर्मचारियों की व्यस्तता और खुशी को बढ़ा सकती है। अध्ययन प्रतिभागियों ने हमें जिन सभी घटनाओं की सूचना दी, उनमें से 28% घटनाओं का परियोजना पर बहुत कम प्रभाव पड़ा, लेकिन लोगों की भावनाओं पर ध्यान देने योग्य प्रभाव पड़ा।और क्योंकि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का रचनात्मकता और उत्पादकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, और कई कर्मचारियों द्वारा छोटे, क्रमिक कदम उठाए जा सकते हैं, कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए छोटी घटनाएं महत्वपूर्ण हैं।

दुर्भाग्य से, सिक्के का एक दूसरा पहलू भी है: छोटे झटके काम के माहौल पर भारी नकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं। वास्तव में, हमारे शोध से पता चलता है कि नकारात्मक घटनाएं सकारात्मक घटनाओं से भी अधिक शक्तिशाली होती हैं।

सार्थक कार्यों में प्रगति करने से ही व्यक्ति प्रभावित होता है।

याद रखें कि हमने पहले क्या कहा था: प्रेरणा केवल सार्थक कार्य में प्रगति करने से प्रभावित होती है।

उदाहरण के लिए, डिशवॉशर या क्लोकरूम अटेंडेंट के काम में, प्रगति के सिद्धांत को लागू करना मुश्किल है, क्योंकि विकास और रचनात्मकता के लिए कोई जगह नहीं है। और केवल कार्य दिवस की समाप्ति या वेतन प्राप्त करने का दिन आपको उपलब्धि की भावना से पुरस्कृत करेगा।

यहां तक कि कार्यों को समय पर और उच्च गुणवत्ता के साथ पूरा करना भी एक अच्छे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की गारंटी नहीं देता है, हालांकि यह प्रगति है। आपने अपने लिए यह अनुभव किया होगा जब आप निराश और प्रेरणा की कमी महसूस करते हैं, भले ही आपने कड़ी मेहनत की हो और कार्यों को पूरा किया हो। ऐसा शायद इसलिए है क्योंकि आपने इन कार्यों को महत्वहीन और अनावश्यक माना है। कार्य करने के लिए प्रगति के सिद्धांत के लिए, कार्य व्यक्ति के लिए सार्थक होना चाहिए।

1983 में, स्टीव जॉब्स ने जॉन स्कली को पेप्सिको में एक बहुत ही सफल करियर छोड़ने और एप्पल के नए सीईओ बनने के लिए राजी करते हुए पूछा: "क्या आप अपना शेष जीवन मीठा पानी बेचने में बिताना चाहते हैं, या क्या आप एक मौका चाहते हैं दुनिया बदलो?"… अपने भाषण में, स्टीव जॉब्स ने एक शक्तिशाली मनोवैज्ञानिक शक्ति का उपयोग किया - सार्थक कार्य करने की गहरी मानवीय इच्छा।

सौभाग्य से, आपको पहला व्यक्तिगत कंप्यूटर बनाने, गरीबी कम करने, या कैंसर का इलाज खोजने की ज़रूरत नहीं है ताकि आप महत्वपूर्ण महसूस कर सकें।

समाज के लिए कम मूल्य के साथ काम करना किसी व्यक्ति के लिए सार्थक हो सकता है यदि वह किसी चीज के लिए मूल्यवान हो या कोई उसके लिए महत्वपूर्ण हो। ग्राहकों के लिए एक उपयोगी और उच्च गुणवत्ता वाला उत्पाद बनाने और उत्कृष्ट सेवा प्रदान करने में महत्व खुद को प्रकट कर सकता है। या सहकर्मियों का समर्थन करने और कंपनी को लाभ पहुंचाने के लिए।

लक्ष्य चाहे ऊंचे हों या मामूली, जब तक वे व्यक्ति को समझ में आते हैं और समझते हैं कि उनके प्रयास उनकी उपलब्धि में कैसे योगदान दे रहे हैं, यह सकारात्मक कार्य दृष्टिकोण बनाए रखेगा।

प्रबंधक को कर्मचारियों को यह देखने में मदद करनी चाहिए कि उनका काम एक गंभीर कारण में कैसे योगदान देता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात उन कार्यों से बचना है जो किसी व्यक्ति के काम का अवमूल्यन करते हैं। सभी अध्ययन प्रतिभागियों ने काम किया जो सार्थक होने की जरूरत है, लेकिन अक्सर हमने देखा कि संभावित रूप से महत्वपूर्ण आशाजनक काम अपनी प्रेरक शक्ति खो रहा था।

सहायक प्रगति: उत्प्रेरक और ईंधन भरना

कर्मचारियों को प्रेरित और खुश रखने के लिए नेता क्या कर सकते हैं? वे दैनिक प्रगति का समर्थन कैसे कर सकते हैं? उत्प्रेरक और श्रृंगार का उपयोग करना।

उत्प्रेरक- कार्य जो कार्य का समर्थन करते हैं: समझने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना, कार्रवाई की पर्याप्त स्वतंत्रता, पर्याप्त समय और संसाधन प्रदान करना, समस्याओं और सफलताओं का खुला अध्ययन, विचारों का मुक्त आदान-प्रदान।

मेकअप पारस्परिक समर्थन के कार्य हैं: सम्मान, मान्यता, प्रोत्साहन, भावनात्मक आराम।

इनहिबिटर्स कार्य प्रगति में बाधक: समर्थन की कमी और कार्य में सक्रिय हस्तक्षेप।

विषाक्त पदार्थों- अपमान, भावनाओं की उपेक्षा, पारस्परिक संघर्ष।

उत्प्रेरक और रिचार्ज लोगों के काम और उसके मूल्य के बारे में सोचने के तरीके को बदल सकते हैं, और लोग अपने बारे में कैसे सोचते हैं और वे क्या करते हैं। जब एक प्रबंधक पूछता है कि क्या कर्मचारियों के पास काम करने के लिए आवश्यक सब कुछ है, तो वे समझते हैं कि उनका व्यवसाय महत्वपूर्ण और मूल्यवान है।जब कोई नेता कर्मचारियों को उनके काम के लिए पहचानता है, तो वे समझते हैं कि कंपनी के लिए क्या मायने रखता है। इस तरह, उत्प्रेरक और पुनःपूर्ति कार्य में मूल्य जोड़ते हैं और प्रगति के सिद्धांत को सुदृढ़ करते हैं।

ये क्रियाएं कुछ अलौकिक का प्रतिनिधित्व नहीं करती हैं, आप अनुमान लगा सकते हैं कि यह सामान्य ज्ञान और शालीनता के सरल नियमों के आधार पर उन्हें लेने लायक है। लेकिन अध्ययन प्रतिभागियों की डायरियों ने दिखाया कि अक्सर नेता सरल तकनीकों को भूल जाते हैं या उनकी उपेक्षा करते हैं। यहां तक कि जिन कंपनियों का हमने अध्ययन किया उनमें से सबसे अधिक चौकस अधिकारी हमेशा उत्प्रेरक और रिचार्ज का उपयोग नहीं करते हैं।

एक उदाहरण माइकल है, जो आम तौर पर एक महान प्रबंधक है। जब एक आपूर्तिकर्ता एक डिलीवरी की तारीख से चूक गया, जिससे कंपनी को लाभ कम हो गया, तो माइकल ने गुस्से में कर्मचारियों को फटकार लगाई, यह कहते हुए कि उन्होंने अच्छा काम किया था जिसका आपूर्तिकर्ता की विफलता से कोई लेना-देना नहीं था।

कर्मचारियों की भावनाओं की परवाह करने की तुलना में दीर्घकालिक संभावनाएं और नई पहल शुरू करना अक्सर प्रबंधकों के लिए अधिक महत्वपूर्ण लगता है। हालाँकि, जैसा कि हमारे शोध से पता चलता है, कोई भी रणनीति विफल हो जाएगी यदि नेता खाइयों में काम करने वाले लोगों की उपेक्षा करते हैं।

आदर्श नेता मॉडल

आइए एक प्रबंधक के विशिष्ट उदाहरण को देखें जिसने उत्पादकता को प्रोत्साहित करने के लिए उपरोक्त चरणों को लगातार लागू किया है। वास्तव में, यह किसी भी प्रबंधक के लिए चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका है।

तो हमारा नेता ग्राहम है और वह एक बहुराष्ट्रीय यूरोपीय कंपनी में रासायनिक इंजीनियरों की एक छोटी सी टीम चलाता है। टीम एक महत्वपूर्ण परियोजना में लगी हुई है: सौंदर्य प्रसाधन और अन्य उद्योगों में पेट्रोकेमिकल उत्पादों में उपयोग किए जाने वाले पॉलिमर को बदलने के लिए एक सुरक्षित बायोडिग्रेडेबल बहुलक विकसित करना।

हालांकि, कई बड़ी फर्मों की तरह, वरिष्ठ प्रबंधन की बदलती प्राथमिकताओं के कारण यह परियोजना सवालों के घेरे में थी। संसाधन समस्याग्रस्त थे, और अनिश्चित भविष्य ने परियोजना टीम के प्रत्येक सदस्य पर दबाव डाला। मामले को बदतर बनाने के लिए, एक महत्वपूर्ण ग्राहक को टीम द्वारा प्रस्तुत किए गए पहले नमूनों में से एक पसंद नहीं आया, जिसने सभी को परेशान कर दिया। फिर भी, ग्राहम टीम में एक अच्छा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाए रखने में सक्षम थे। उनके प्रबंधन दृष्टिकोण में चार प्रमुख मील के पत्थर हैं।

1.उन्होंने एक अनुकूल माहौल बनाया, एक बार एक घटना का सही जवाब दिया और इस तरह टीम के लिए व्यवहार के मानदंड स्थापित किए। जब एक ग्राहक शिकायत ने परियोजना को रोक दिया, ग्राहम ने तुरंत टीम के साथ समस्याओं का विश्लेषण करना शुरू कर दिया, बिना किसी को दोष दिए। इस अधिनियम के द्वारा, उन्होंने संकटपूर्ण कार्य स्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार का मॉडल तैयार किया: घबराओ मत, उंगली मत उठाओ, लेकिन कारणों और समस्याओं की पहचान करो और एक सहमत कार्य योजना विकसित करें। यह एक व्यावहारिक दृष्टिकोण है जो अधीनस्थों को किसी भी परियोजना में निहित भूलों और असफलताओं के बावजूद आगे बढ़ने की भावना देता है।

2.ग्राहम टीम की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों से अवगत थे। उन्होंने जो माहौल बनाया, उसने इसमें योगदान दिया। अधीनस्थों ने उन्हें सफलताओं, असफलताओं और योजनाओं के बारे में बताया, हालाँकि उन्हें इसकी आवश्यकता नहीं थी। जब सबसे मेहनती कर्मचारियों में से एक को एक नई सामग्री के परीक्षण को बाधित करना पड़ा क्योंकि उसे उपकरण पर सही पैरामीटर नहीं मिल सके, तो उसने तुरंत ग्राहम को इसके बारे में सूचित किया, हालांकि वह जानता था कि यह उसे बहुत परेशान करेगा। उस शाम, एक सहकर्मी ने अपनी डायरी में लिखा: "ग्राहम को बर्बाद हुए सप्ताह पसंद नहीं हैं, लेकिन मुझे लगा कि वह मुझे समझेंगे।"

3.ग्राहम ने टीम और परियोजना में हाल के घटनाक्रम के अनुसार व्यवहार किया। हर दिन, उन्होंने अलग-अलग रणनीति का इस्तेमाल किया: एक उत्प्रेरक की शुरूआत या अवरोधक से छुटकारा पाने के लिए, विषाक्त पदार्थों के लिए पुनःपूर्ति या एंटीडोट्स का उपयोग। उन्होंने भविष्यवाणी की थी कि फिलहाल आंतरिक कामकाजी माहौल पर उनका सबसे अच्छा प्रभाव पड़ेगा।

उदाहरण के लिए, अपने अवकाश के दिन भी, परियोजना के समर्थन के बारे में वरिष्ठ प्रबंधन से अच्छी खबर प्राप्त करने के बाद, उन्होंने तुरंत टीम के सदस्यों को फोन किया और उन्हें इसके बारे में सूचित किया, क्योंकि उन्हें पता था कि वे पुनर्गठन के बारे में चिंतित थे और यह समर्थन आएगा सिद्धहस्त में।

4. अंत में, ग्राहम एक सूक्ष्म प्रबंधक नहीं थे।

• Micromanagers कर्मचारियों को स्वतंत्रता नहीं देते हैं, हर कदम तय करते हैं, लेकिन आपको एक स्पष्ट रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करने की आवश्यकता है, लेकिन कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से यह तय करने की अनुमति दें कि इस लक्ष्य की ओर कैसे बढ़ना है।
• माइक्रोमैनेजर्स किसी समस्या के लिए किसी को दोषी पाते हैं, जिससे कर्मचारियों को स्थिति पर ईमानदारी से चर्चा करने के बजाय विफलताओं को छिपाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
• माइक्रोमैनेजर गुप्त हथियार के रूप में उपयोग करने के लिए जानकारी जमा कर रहे हैं, यह महसूस नहीं कर रहे हैं कि यह कामकाजी माहौल के लिए कितना विनाशकारी है। जब अधीनस्थों को लगता है कि नेता जानकारी छिपा रहा है, तो वे अपरिपक्व, शिशु महसूस करते हैं और उनकी प्रेरणा कमजोर हो जाती है। ग्राहम परियोजना पर वरिष्ठ प्रबंधन के विचारों, ग्राहक की जरूरतों, और परियोजना के लिए सहायता या प्रतिरोध के संभावित स्रोतों को आंतरिक और बाह्य रूप से तुरंत संप्रेषित करता है।

ग्राहम ने लगातार सकारात्मक भावनाओं, उच्च स्तर की प्रेरणा और टीम में एक अनुकूल धारणा बनाए रखी। उनके कार्य इस बात का एक बड़ा उदाहरण हैं कि कैसे सभी स्तरों का एक नेता हर दिन प्रगति में योगदान दे सकता है।

प्रगति का चक्र

एक अच्छा काम करने का माहौल अच्छी उत्पादकता की ओर ले जाता है। और वह, बदले में, निरंतर प्रगति पर निर्भर करती है, जो एक अनुकूल कामकाजी माहौल की ओर ले जाती है।

इस प्रकार, प्रगति के सिद्धांत का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम यह है: सार्थक कार्य में लोगों और उनकी दैनिक प्रगति का समर्थन करके, नेता न केवल आंतरिक कार्य वातावरण में सुधार करता है, बल्कि लंबी अवधि में कंपनी की उत्पादकता को भी उत्तेजित करता है, जिससे एक और भी बेहतर काम करने का माहौल।

लूपबैक: नेताओं को यह नहीं पता कि लोगों का समर्थन कैसे करें और दैनिक प्रगति, कार्य वातावरण और उत्पादकता प्रभावित होती है, और बिगड़ती उत्पादकता सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को खराब करती है।

एक प्रभावी नेता बनने के लिए, आपको यह सीखना होगा कि प्रगति का चक्र कैसे शुरू किया जाए। इसके लिए आपकी ओर से प्रयास और आंतरिक परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है। हालांकि, आपको एक मजबूत मनोवैज्ञानिक होने, कर्मचारियों के दिमाग को पढ़ने और जटिल मनोवैज्ञानिक योजनाओं को लागू करने की आवश्यकता नहीं है। यह सम्मान और ध्यान दिखाने के लिए पर्याप्त है और अन्यथा कार्य प्रक्रिया का समर्थन करने पर ध्यान केंद्रित करें। तब कर्मचारी उच्च स्तर की उत्पादकता और कंपनी की सफलता के लिए आवश्यक सकारात्मक भावनाओं और प्रेरणा का अनुभव करेंगे। और सबसे अच्छी बात, उन्हें अपना काम पसंद आएगा!