नकद प्रोत्साहन हमेशा कर्मचारियों को प्रेरित क्यों नहीं करते हैं

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

क्या वास्तव में कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाता है? लेखक डेनियल पिंक ने पता लगाया कि विभिन्न प्रकार के कार्यों के लिए किस प्रकार की प्रेरणा प्रभावी है और मौद्रिक पुरस्कारों की सार्वभौमिकता की पिछली धारणाओं को दूर करती है।

कर्मचारी प्रेरणा एक नाजुक मामला है, इसके कई अलग-अलग पहलू हैं। आप किसी को अपना सर्वश्रेष्ठ संस्करण कैसे बनाते हैं? हम खुद को कुछ करने के लिए कैसे प्रेरित करते हैं? कभी-कभी, किसी कार्य को पूरा करते समय, हम, एक थके हुए धावक की तरह, अचानक फ़िज़ूल हो जाते हैं और फिनिश लाइन तक पहुँचने से पहले ही हार मान लेते हैं। हम लक्ष्य के आधे रास्ते में प्रेरणा क्यों खो देते हैं?

डेनियल पिंक ने मोटिवेशन पर एक बेहतरीन किताब लिखी है। इसे कहते हैं ड्राइव। वास्तव में हमें क्या प्रेरित करता है। प्रेरणा के बारे में बात करते हुए, गुलाबी दो प्रकार की प्रेरणा को अलग करती है: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी प्रेरणा धन या प्रशंसा जैसे बाहरी पुरस्कारों से जुड़ी होती है। आंतरिक प्रेरणा एक ऐसी चीज है जो स्वयं व्यक्ति द्वारा बनाई जाती है और इसे किसी कठिन कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने की खुशी में व्यक्त किया जा सकता है।

गुलाबी दो मूलभूत रूप से भिन्न प्रकार की समस्याओं का भी वर्णन करता है: एल्गोरिथम और अनुमानी। एल्गोरिथम समस्याओं को स्थापित निर्देशों के अनुसार क्रमिक रूप से हल किया जाता है, और उनका समाधान पूर्व निर्धारित परिणाम की ओर जाता है। अनुमानी कार्य करने के लिए कोई निर्देश या क्रियाओं का विशिष्ट क्रम नहीं है। सबसे सफल रणनीति की तलाश में प्रयोग करते हुए, इसके समाधान को रचनात्मक रूप से संपर्क किया जाना चाहिए।

जैसा कि आप देख सकते हैं, विभिन्न प्रकार की प्रेरणा और कार्य एक दूसरे से मौलिक रूप से भिन्न हैं। आइए विचार करें कि कर्मचारी को किस प्रकार के प्रोत्साहन की पेशकश की जाती है, इसके आधार पर उनके बीच मूलभूत अंतर क्या है।

मानक पुरस्कार

ऐसा हुआ करता था कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए नकद प्रोत्साहन सबसे अच्छा तरीका था। यदि नियोक्ता चाहता था कि कर्मचारी अपनी कंपनी के साथ रहे या अपनी उत्पादकता बढ़ाए, तो वह केवल वित्तीय प्रोत्साहनों का लाभ उठा सकता था। हालांकि, समय के साथ एक प्रेरक कारक के रूप में मौद्रिक प्रोत्साहन का उपयोग करने की उपयुक्तता का प्रश्न कई मायनों में विवादास्पद हो गया है। एक योग्य कर्मचारी के लिए वांछित सीमा में वेतन के साथ नौकरी खोजना काफी आसान है। इस मुद्दे पर गुलाबी टिप्पणी इस प्रकार है:

बेशक, कर्मचारी प्रेरणा की किसी भी चर्चा के लिए शुरुआती बिंदु जीवन का एक साधारण तथ्य है: लोगों को किसी भी तरह से जीवन यापन करने की आवश्यकता होती है। वेतन, संविदात्मक भुगतान, कुछ भत्ते, कार्यालय लाभ - इन्हें मैं मानक प्रोत्साहन कहता हूं। यदि कर्मचारी को दिए गए मानक प्रोत्साहन वस्तुनिष्ठ रूप से खर्च किए गए प्रयासों के अनुरूप नहीं हैं, तो उसका सारा ध्यान स्थिति की अनुचितता और उसकी वित्तीय स्थिति की चिंता पर केंद्रित होगा। नतीजतन, नियोक्ता या तो बाहरी प्रेरणा के परिणामों की भविष्यवाणी, या आंतरिक प्रेरणा के अप्रत्याशित प्रभावों का लाभ नहीं उठा पाएगा। प्रेरणा का स्तर आम तौर पर शून्य के करीब होगा। एक प्रेरक कारक के रूप में नकद प्रोत्साहन का उपयोग करने का सबसे अच्छा तरीका कर्मचारियों को पर्याप्त वेतन प्रदान करना है ताकि वे पैसे के मुद्दे के बारे में चिंता न करें।

एक बार जब मानक प्रोत्साहन का मुद्दा साफ हो जाता है, तो अन्य गाजर और छड़ी विकल्प अक्सर श्रमिकों को प्रोत्साहित करने के लिए काम में आते हैं। उनमें से कई अंततः इच्छित परिणामों के विपरीत ले जाते हैं।

अगर, तो प्रोत्साहन

इस सिद्धांत के लिए प्रोत्साहन यह है कि नियोक्ता किसी विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारी को किसी प्रकार के पारिश्रमिक का वादा करता है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बिक्री योजना को पूरा करता है, तो नियोक्ता उसे बोनस का भुगतान करता है। हालांकि, इस प्रकार का इनाम हमेशा कुछ जोखिमों से जुड़ा होता है। यह आमतौर पर प्रेरणा में एक अल्पकालिक उछाल की आवश्यकता होती है, लेकिन लंबी अवधि में इसे कम कर देती है। तथ्य यह है कि किए गए प्रयासों के परिणाम के लिए किसी प्रकार का इनाम दिया जाता है, इसका मतलब है कि काम अभी भी काम है। इसका आंतरिक प्रेरणा पर अत्यंत नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इसके अलावा, पुरस्कारों की प्रकृति ऐसी है कि वे हमारी धारणा के फोकस को कम कर देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप हम फिनिश लाइन को छोड़कर हर चीज को नजरअंदाज कर देते हैं। एल्गोरिथम समस्याओं को हल करते समय यह सुविधाजनक है, लेकिन यह दृष्टिकोण अनुमानी समस्याओं के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

इस विषय पर टेरेसा अमाबिल और अन्य शोधकर्ताओं ने पाया है कि बाहरी प्रेरणा का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है जब कर्मचारी एल्गोरिथम समस्याओं को हल करते हैं, अर्थात, विशिष्ट क्रियाओं का उपयोग करके हल की जाने वाली समस्याएं, एक निश्चित अनुक्रम में एक अनुमानित परिणाम प्राप्त करने के लिए पुन: उत्पन्न होती हैं। लेकिन अधिक "राइट-ब्रेन" कार्यों के लिए जिनमें सरलता, लचीलेपन और किए जा रहे कार्य के समग्र दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, ऐसे सशर्त पुरस्कार हानिकारक हो सकते हैं। इस तरह से प्रोत्साहित किए जाने वाले कर्मचारी अपने काम को सतही तरीके से करते हैं और समस्याओं के अपरंपरागत समाधान का सहारा नहीं लेते हैं।

लक्ष्य की स्थापना

यदि हम प्रेरणा बढ़ाने के लिए अपने लिए विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करते हैं, तो यह हमारी सोच और व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है?

बाहरी प्रेरणा के किसी भी अन्य साधन की तरह, लक्ष्य हमारी धारणा के फोकस को कम करते हैं। यह उनकी प्रभावशीलता को निर्धारित करता है, क्योंकि वे हमें विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मजबूर करते हैं।

हालांकि, जटिल या अमूर्त कार्य करते समय, बाहरी पुरस्कार कर्मचारियों को बड़ा सोचने से रोक सकते हैं, जो कि नवीन समाधानों के लिए आवश्यक है।

इसके अलावा, जब एक लक्ष्य प्राप्त करना सामने आता है, खासकर अगर इसके लिए कम समय दिया जाता है, तो परिणाम विशिष्ट संकेतकों में मापने योग्य होता है और इसके लिए एक बड़ा इनाम दिया जाता है, यह हमारी अपनी क्षमताओं के बारे में हमारे विचार को सीमित करता है। बिजनेस स्कूल के शिक्षकों ने बहुत सारे सबूत पाए हैं कि विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने से कर्मचारी कदाचार हो सकता है।

जैसा कि शोधकर्ताओं ने नोट किया है, इसके बहुत सारे उदाहरण हैं। अमेरिकी कंपनी सियर्स द्वारा कार की मरम्मत करने वाले श्रमिकों के लिए लाभ मार्जिन निर्धारित करने के बाद, उन्होंने प्रदान की गई सेवाओं की लागत को बढ़ाना शुरू कर दिया और "मरम्मत" की मरम्मत की आवश्यकता नहीं थी। जब एनरॉन ने खुद को राजस्व बढ़ाने का लक्ष्य निर्धारित किया, तो किसी भी तरह से वांछित संकेतक प्राप्त करने की इच्छा ने इसके पूर्ण पतन का नेतृत्व किया। फोर्ड एक निश्चित समय में एक निश्चित कीमत पर एक निश्चित प्रकार और एक निश्चित वजन की कारों को बनाने पर इतना ध्यान केंद्रित कर रहा था कि उसने कार की संरचना की सुरक्षा की जांच करने की उपेक्षा की और अविश्वसनीय फोर्ड पिंटो को जारी किया।

बाहरी प्रेरणा को आगे बढ़ाने में समस्या यह है कि कुछ अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सबसे छोटा रास्ता अपनाएंगे, भले ही उन्हें ऐसा करने के लिए सही रास्ता बंद करना पड़े।

वास्तव में, अधिकांश घोटालों और कदाचार के उदाहरण, जिन्हें पहले से ही आधुनिक दुनिया में आम माना जाता है, सबसे कम लागत पर परिणाम प्राप्त करने के प्रयासों से जुड़े हैं। अतिरिक्त बोनस हथियाने के लिए कार्यकारी अधिकारी अपनी वास्तविक तिमाही आय को बढ़ाते हैं। स्कूल मार्गदर्शन परामर्शदाता परीक्षा पत्रक की सामग्री को समायोजित करते हैं ताकि स्नातक कॉलेज जा सकें। धीरज और प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए एथलीट स्टेरॉयड लेते हैं।

विकसित आंतरिक प्रेरणा वाले कर्मचारी काफी अलग व्यवहार करते हैं।जब उनके काम के परिणाम - ज्ञान का गहरा होना, ग्राहकों की संतुष्टि, उनका अपना आत्म-सुधार - गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए काम करते हैं, तो कर्मचारी धोखा देने और आसान रास्ता अपनाने की कोशिश नहीं करते हैं। ऐसे परिणाम केवल ईमानदारी से प्राप्त किए जा सकते हैं। और सामान्य तौर पर, इस मामले में, बेईमानी से कार्य करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि केवल एक ही व्यक्ति जिसे आप धोखा देंगे, वह आप स्वयं होंगे।

वही लक्ष्य दबाव जो किसी कर्मचारी को बुरे विश्वास में कार्य करने के लिए मजबूर कर सकता है, जोखिम भरे निर्णय भी ले सकता है। लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किसी भी तरह से प्रयास करते हुए, हम निर्णय लेने की प्रवृत्ति रखते हैं कि किसी अन्य स्थिति में चर्चा का विषय भी नहीं होगा।

इस मामले में, यह केवल कर्मचारी नहीं है जो बाहरी प्रोत्साहन से प्रेरित होता है जो पीड़ित होता है।

कर्मचारी के व्यवहार को इस तरह से आकार देने की कोशिश करने वाला नियोक्ता भी एक जाल में पड़ सकता है। उसे चुने हुए पाठ्यक्रम का पालन करने के लिए मजबूर किया जाएगा, जो अंत में उसके लिए कम लाभदायक होगा यदि उसने कर्मचारी को बिल्कुल भी प्रोत्साहित करना शुरू नहीं किया।

प्रमुख रूसी अर्थशास्त्री एंटोन सुवोरोव ने एक जटिल आर्थिक मॉडल विकसित किया है जो ऊपर वर्णित प्रभाव को प्रदर्शित करता है। यह प्रिंसिपल और एजेंट के बीच संबंध के सिद्धांत पर आधारित है। प्रिंसिपल संचार में प्रेरक भागीदार है: नियोक्ता, शिक्षक, माता-पिता। एक एजेंट के रूप में - प्रेरित: कर्मचारी, छात्र, बच्चा। प्रिंसिपल मुख्य रूप से एजेंट से वह करने की कोशिश करता है जो प्रिंसिपल उससे करना चाहता है, जबकि एजेंट यह तय करता है कि प्रिंसिपल द्वारा प्रस्तावित शर्तें उसके हितों को किस हद तक संतुष्ट करती हैं। कई जटिल समीकरणों का उपयोग करते हुए, जो प्रिंसिपल और एजेंट के बीच बातचीत के विभिन्न परिदृश्यों को पुन: उत्पन्न करते हैं, सुवोरोव इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि सहज रूप से किसी भी माता-पिता के पास आते हैं जिन्होंने कम से कम एक बार बच्चे को कचरा बाहर निकालने के लिए मजबूर करने की कोशिश की थी।

इनाम की पेशकश करके, प्रिंसिपल एजेंट को संकेत देता है कि कार्य उसके लिए अनिच्छुक या अप्रिय होगा। अगर यह दिलचस्प या आनंददायक होता, तो इनाम की कोई आवश्यकता नहीं होती। लेकिन यह प्रारंभिक संकेत, और कार्रवाई के बाद का इनाम, प्रिंसिपल को एक ऐसे रास्ते पर चलने के लिए मजबूर करता है जिसे बंद करना मुश्किल है। यदि वह बहुत कम इनाम देता है, तो एजेंट कार्य को पूरा करने से इंकार कर देगा। लेकिन अगर इनाम एजेंट के लिए पर्याप्त आकर्षक निकला, तो, इसे एक बार प्रदान करने के बाद, प्रिंसिपल को हर बार ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाएगा। यदि आप अपने बेटे को कचरा बाहर निकालने के लिए कुछ पॉकेट मनी देते हैं, तो आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि वह इसे फिर कभी मुफ्त में नहीं करेगा।

इसके अलावा, समय के साथ, प्रस्तावित प्रोत्साहन एजेंट को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त नहीं होगा, और यदि प्रिंसिपल चाहता है कि एजेंट असाइन किए गए कार्यों को करना बंद न करे, तो उसे इनाम बढ़ाना होगा। यहां तक कि अगर आप कर्मचारी के व्यवहार को उस तरह से ठीक करने का प्रबंधन करते हैं जैसा आप चाहते हैं, तो यह प्रोत्साहन को हटाने के लायक है, और आपके काम के परिणाम खराब हो जाएंगे।

जहां बाहरी उत्तेजना प्रबल होती है, वहां बहुत से लोग उतना ही करते हैं जितना कि पुरस्कार प्राप्त करने के लिए आवश्यक होता है, अधिक नहीं।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि छात्रों को तीन पुस्तकों को पढ़ने के लिए किसी प्रकार का इनाम देने का वादा किया जाता है, तो उनमें से कई चौथी नहीं लेंगे, केवल पढ़ना पसंद है। ऐसा ही कई श्रमिकों के साथ होता है जो लक्ष्य तक पहुँचते हैं और आगे नहीं बढ़ते हैं। बेशक, यह उनके लिए भी नहीं होता है कि वे लंबे समय में कंपनी को अधिक लाभ कमाने का लक्ष्य निर्धारित करें।

विभिन्न अध्ययनों से यह भी पता चलता है कि व्यायाम करने या धूम्रपान छोड़ने के लिए मौद्रिक पुरस्कार प्रदान करना शुरू में बहुत अच्छा काम करता है, लेकिन एक बार जब पुरस्कार बंद हो जाते हैं, तो विषय जल्दी से अपनी पिछली जीवन शैली में वापस आ जाते हैं।

पुरस्कार कब उपयोगी होते हैं?

पुरस्कार तब उपयोगी होते हैं जब उन्हें मानक (एल्गोरिदमिक) कार्यों को करने के लिए सम्मानित किया जाता है जिनमें रचनात्मकता की आवश्यकता नहीं होती है। मानक, दोहराए जाने वाले कार्यों के मामले में जिनमें रचनात्मकता की आवश्यकता नहीं होती है, पुरस्कार किसी भी तरह से बिना किसी दुष्प्रभाव के श्रमिकों की प्रेरणा को बढ़ा सकते हैं। यह सामान्य ज्ञान का खंडन नहीं करता है। शोधकर्ताओं के अनुसार एडवर्ड एल। डेसी, रिचर्ड कोएस्टनर, रिचर्ड एम। रयान, पुरस्कार उबाऊ, दोहराव वाले काम करने वाले व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा को कम नहीं करते हैं, क्योंकि ऐसा काम करने से आंतरिक प्रेरणा बिल्कुल भी उत्पन्न नहीं होती है।

आप इन दिशानिर्देशों का पालन करके कार्यों के लिए पुरस्कार प्रदान करने में अपनी सफलता की संभावना बढ़ा सकते हैं:

1. बताएं कि इस गतिविधि की आवश्यकता क्यों है।

2. पहचानें कि असाइनमेंट वास्तव में उबाऊ है।

3. कार्यकर्ता को अपने तरीके से कार्य करने दें (उसे कुछ स्वायत्तता दें)।

कोई भी बाहरी प्रेरक इनाम अप्रत्याशित होना चाहिए और केवल तभी प्रदान किया जाना चाहिए जब कार्य पहले ही पूरा हो चुका हो। कई मायनों में, यह कथन काफी स्पष्ट है, क्योंकि यह अपनी सभी कमजोरियों के साथ अगर-तब दृष्टिकोण के विपरीत मानता है: कर्मचारी केवल इनाम पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है, काम पूरा होने के बाद प्रेरणा कम नहीं होगी, अगर कर्मचारी को संभावित इनाम के बारे में पता नहीं होगा। हालांकि, सावधान रहें: यदि पुरस्कार अब अप्रत्याशित नहीं हैं, तो वे "अगर-तब" पुरस्कारों से अलग नहीं होंगे और उनके समान परिणाम होंगे।