अपने लक्ष्य तक पहुँचने के लिए प्रतिक्रिया कैसे दें और किसी को ठेस न पहुँचाएँ

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

सरल नियम जो हर प्रबंधक को पता होना चाहिए।

कर्मचारियों को काम पर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है क्योंकि वे अपने कमजोर बिंदुओं को देखते हैं और अपने वर्कफ़्लो को अनुकूलित कर सकते हैं। अनुसंधान से पता चलता है कि रचनात्मक प्रतिक्रिया कर्मचारी के प्रदर्शन और समग्र नौकरी की संतुष्टि में सुधार करती है।

लेकिन यह एक जोखिम भरा व्यवसाय है। जबकि सही समीक्षाएं प्रेरित कर रही हैं, गलत सबसे ज्यादा आहत या शर्मिंदा हैं। कम से कम, वे भय, आक्रोश, या बदला लेने का कारण बनते हैं। इसलिए, यह सीखना महत्वपूर्ण है कि सक्षम रूप से प्रतिक्रिया कैसे दी जाए।

1. पता करें कि आपके कर्मचारी फीडबैक को कैसे समझते हैं

नकारात्मक प्रतिक्रिया देने से डरते हैं? तुम अकेले नही हो। कई अधिकारी इस प्रक्रिया को तनावपूर्ण और तनावपूर्ण पाते हैं। और कुछ आम तौर पर किसी के काम की समीक्षा से बचते हैं, क्योंकि वे कर्मचारियों की भावनाओं को आहत करने से डरते हैं।

लेकिन कार्यकर्ताओं को यह आसान नहीं लगता। बहुत से लोग नकारात्मक प्रतिक्रिया को आसन्न बर्खास्तगी के खतरे के रूप में देखते हैं और चिंता, क्रोध, भय का अनुभव करते हैं। इसके अलावा, हर कोई आलोचना को रचनात्मक रूप से, सही ढंग से नहीं मानता है। दरअसल, इस मामले में, दो भावनाएं लड़ रही हैं: एक तरफ, हमारी गलतियों से सीखने और बढ़ने की इच्छा, दूसरी तरफ, हम जैसे हैं और प्यार करने की इच्छा।

इसलिए, यदि आपको किसी को प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता है, तो पहले से पता करें कि व्यक्ति के लिए इसे समझना कितना आसान है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी में कोई नया कर्मचारी है, तो वास्तविक समस्याएं उत्पन्न होने से पहले, सीधे पूछें: "यदि मुझे लगता है कि आपने बैठक के दौरान कोई गलती की है, तो बैठक के दौरान तुरंत इसकी रिपोर्ट करें, इसे बाद में करें, या इसके बारे में लिखें ई-मेल करें ताकि आपके पास इस पर विचार करने का समय हो?" ऐसा करने से आप अपने आप को अप्रभावी, संभावित रूप से आक्रामक आलोचना से बचा लेंगे और टीम में सभी को सफलता के लिए तैयार करेंगे।

2. समय पर प्रतिक्रिया दें

प्रभावी प्रतिक्रिया का सुनहरा नियम इसे 24 घंटे के भीतर देना है। इस समय, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों को मामले का विवरण याद है। यदि आप इसे बाद में करते हैं, तो कुछ करना और उसे ठीक करना मुश्किल होगा।

यह भी महत्वपूर्ण है कि यह न भूलें कि प्रतिक्रिया का उद्देश्य किसी व्यक्ति को ठेस पहुँचाना या अपमानित करना नहीं है, बल्कि किसी व्यक्ति की गलतियों को इंगित करना है, ताकि उसे बेहतर बनने में मदद मिल सके। बातचीत जितनी गंभीर है, उसे किसी की कमियों के बारे में व्याख्यान या व्याख्यान में न बदलें। एक संवाद बनाएँ, प्रश्न पूछें और एक साथ नए समाधान खोजें। लेकिन तारीफ से अपनी आलोचना को नरम न करें। अनुभवी अधिकारी इसे बकवास सैंडविच कहते हैं।

एक सिद्धांत है कि जब आप तारीफ (रोटी का पहला टुकड़ा) के साथ शुरू करते हैं तो लोग प्रतिक्रिया के लिए अधिक खुले हो जाते हैं, फिर नकारात्मक समीक्षा (बकवास) देते हैं और कर्मचारी के मूल्य (रोटी का दूसरा टुकड़ा) के बारे में शब्दों के साथ सारांशित करते हैं। लेकिन हकीकत में यह योजना जोकर है, जो सहकर्मियों के सामने कर्मचारी को शरमाती है।

आंद्रेसेन होरोविट्ज़ के संस्थापक बेन होरोविट्ज़

3. अपनी प्रतिक्रिया को सटीक और मौलिक बनाएं

अधिकांश अधिकारी गुस्से में अत्याचारी के रूप में ब्रांडेड होने से डरते हैं, इसलिए वे नकारात्मक प्रतिक्रिया से बचते हैं। और ये गलत है। इस तरह की गलती से विनाशकारी सहानुभूति होती है जब कंपनी अच्छा नहीं कर रही होती है और आंतरिक चिंताओं के कारण कर्मचारियों के साथ संबंध बिगड़ जाते हैं। किम स्कॉट, Google और Apple के पूर्व सीईओ, सलाह देते हैं कि आप खुद पर काबू पाएं, अपने आप को तथ्यों से लैस करें और ईमानदार, सटीक और कुछ हद तक कट्टरपंथी बनें।

कर्मचारियों की आलोचना करना जब वे खराब हो जाते हैं तो यह सिर्फ आपका काम नहीं है, बल्कि एक वास्तविक नैतिक दायित्व है।

Google और Apple के पूर्व सीईओ किम स्कॉट

दुनिया के सबसे बड़े हेज फंड के संस्थापक और अध्यक्ष रे डालियो भी प्रतिक्रिया के लिए एक कट्टरपंथी दृष्टिकोण पसंद करते हैं।उसकी कंपनी, Bridgewater Associates के कर्मचारी, एक समर्पित iPad ऐप का उपयोग करके लगातार उसका और एक-दूसरे का मूल्यांकन करते हैं और उन्हें सार्वजनिक रूप से पोस्ट करते हैं। लेकिन अगर आप इस तरह की चरम सीमाओं के लिए तैयार नहीं हैं, तो यह अभी भी "कट्टरपंथी सटीकता" के सिद्धांत को अपनाने के लायक है।

4. फीडबैक का उद्देश्य निर्धारित करें

डगलस स्टोन और शीला हेन तीन प्रकार के प्रशंसापत्र "" में भेद करते हैं:

1. सराहना। अवास्तविक रूप से प्रेरित करता है, मनोबल बढ़ाता है और कर्मचारी की वफादारी को प्रभावित करता है। लेकिन ज्यादातर अधिकारी इसकी उपेक्षा करते हैं।
2. सलाह। कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल में सुधार करता है, उन्हें अधिक जटिल कार्य करने के लिए बढ़ने में मदद करता है।
3. ग्रेड। कंपनी में और सहकर्मियों के बीच कर्मचारी की भूमिका के बारे में बोलता है।

फीडबैक के तीनों प्रकार महत्वपूर्ण हैं, लेकिन लोग अक्सर दोनों को भ्रमित करते हैं। उदाहरण के लिए, बार-बार परामर्श को एक आकलन के रूप में देखा जाता है।

आप मुझे बताएं कि इसे बेहतर तरीके से कैसे किया जाए, लेकिन आपका मतलब है कि मेरा ज्ञान कार्य को पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं है।

किसी से बात करने से पहले खुद से पूछने के लिए तीन प्रश्न भ्रम से बचने में मदद करेंगे:

1. मैं यह प्रतिक्रिया किस उद्देश्य से दे रहा हूँ?
2. क्या यह मेरे दृष्टिकोण से सही लक्ष्य है?
3. क्या यह दूसरे व्यक्ति के दृष्टिकोण से सही है?

5. तारीफ करना ना भूलें

नकारात्मक प्रतिक्रिया देना सीखना आधी लड़ाई है। वास्तव में पेशेवर नेताओं की भी रचनात्मक प्रशंसा होती है। हालांकि, कई लोग ऐसा करने की जल्दी में नहीं हैं।

कर्मचारियों की कभी भी इस डर से प्रशंसा न करें कि वे अहंकारी होंगे - स्थिति अजीब और गलत है। सकारात्मक प्रतिक्रिया अधीनस्थों की उत्पादकता को प्रभावित करती है। यह उन्हें मूल्यवान महसूस कराता है और उनके आत्मविश्वास और क्षमता को बढ़ाता है।