कर्मचारी न्याय चाहते हैं। आप उन्हें प्रेरित करने के लिए इसका उपयोग कैसे करते हैं?

2024 लेखक: Malcolm Clapton | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 03:57

जॉन स्टेसी एडम्स का सिद्धांत मदद करेगा।

एडम्स के न्याय के सिद्धांत का क्या विचार है

व्यवहार मनोवैज्ञानिक जॉन स्टेसी एडम्स ने एक प्रेरक सिद्धांत विकसित किया है, जिसके अनुसार एक कर्मचारी काम में उनके योगदान और इसके लिए प्राप्त रिटर्न के बीच संबंधों का मूल्यांकन करता है, और इसकी तुलना अपने सहयोगियों के योगदान और वापसी के अनुपात से करता है। मनोवैज्ञानिक के अनुसार, इन संकेतकों के बीच संतुलन सीधे अधीनस्थों की प्रेरणा की डिग्री को प्रभावित करता है।

कर्मचारी क्या मूल्यांकन कर रहा है

1. कार्य में योगदान:

• समय और प्रयास बिताया;
• शिक्षा का स्तर;
• पेशेवर कौशल और प्रासंगिक अनुभव;
• प्रबंधन में वफादारी और विश्वास का प्रदर्शन किया;
• अनुकूलन के लिए तत्परता;
• परिश्रम और उत्साह;
• जिम्मेदारी और निर्णायकता;
• व्यक्तिगत बलिदान (तिमाही रिपोर्ट के कारण मेरे बेटे का जन्मदिन याद किया)।

2. प्राप्त रिटर्न:

• वेतन;
• लाभ (बोनस, बोनस भुगतान, अवकाश वाउचर);
• सुरक्षा (स्वास्थ्य बीमा);
• पदोन्नति;
• सहकर्मियों और वरिष्ठों की मान्यता;
• प्रतिष्ठा;
• उनकी सफलता के बारे में जागरूकता (प्राप्त परिणाम से संतुष्टि);
• नेता की ओर से धन्यवाद और प्रशंसा।

यह प्रेरणा को कैसे प्रभावित करता है?

अपने योगदान और प्राप्त रिटर्न की तुलना करके, कर्मचारी निष्पक्षता और इक्विटी का सवाल पूछता है:

• "क्या मुझे मेरे काम के लिए पर्याप्त इनाम मिला है? क्या मेरे योगदान की सराहना की गई?"
• "उसी नौकरी के लिए किसी अन्य कर्मचारी को क्या इनाम मिला? क्या हम बराबरी पर हैं?"

यह एक उचित संतुलन का पालन है जो उत्पादकता और प्रेरणा के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करता है।

प्रेरणा बढ़ जाती है:

1. अगर कर्मचारी को लगता है कि उसके योगदान के संबंध में रिटर्न उचित है।

"मैंने योजना को पूरा किया, इसके लिए प्रबंधक से एक पुरस्कार और प्रशंसा प्राप्त की। मैं संतुष्ट हूं। मैं अगले महीने कोशिश करना जारी रखूंगा।"

2. यदि कर्मचारी को यकीन है कि वह और उसके सहयोगी समान स्तर पर हैं।

"मेरे साथी और मेरे पास समान जिम्मेदारियां हैं, हम परियोजनाओं के लिए समान रूप से जिम्मेदार हैं और हमें समान वेतन मिलता है। मैं संतुष्ट हूं, यह उचित है।"

प्रेरणा कमजोर होती है:

1. अगर कर्मचारी को लगता है कि रिटर्न उसके योगदान से कम है।

"मैंने फिर से काम किया, नए ग्राहकों को आकर्षित किया और कंपनी के मुनाफे में वृद्धि की। मुझे इसके लिए कोई पुरस्कार नहीं मिला और मेरे बॉस ने मेरी सफलता को स्वीकार नहीं किया। मैं संतुष्ट नहीं हूं और मुझे न्याय चाहिए। अगले महीने मैं इतनी ऊर्जा खर्च नहीं करूंगा, क्योंकि रिटर्न वैसे भी नहीं बदलेगा।"

2. यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि उसके सहयोगी को उसी योगदान के लिए अधिक मूल्य मिल रहा है।

"मेरे साथी और मेरे पास समान जिम्मेदारियां हैं। लेकिन वह पहले घर जाता है, योजना को पूरा नहीं करता है, हालांकि उसे समान वेतन मिलता है। दूसरे विभाग के एक सहयोगी के पास कम कार्य और अनुभव होता है, लेकिन वह बैठकों में मनाया जाता है और उच्च वेतन प्राप्त करता है। मैं संतुष्ट नहीं हूं और मैं समानता चाहता हूं। मैं कोशिश नहीं करूंगा, क्योंकि मेरे प्रयासों की अभी भी सराहना नहीं की जाएगी।"

योगदान और वापसी के बीच संतुलन की कमी से क्या होता है?

जब कोई कर्मचारी संतुष्ट नहीं होता है, तो वह संतुलन बहाल करने की कोशिश करता है: इनपुट और आउटपुट को बराबर करने के लिए। दूसरे शब्दों में, यह कम तीव्रता से काम करेगा। एक कर्मचारी अलग तरह से कार्य कर सकता है और प्रबंधन से वेतन वृद्धि या पदोन्नति की मांग कर सकता है। यदि वह अस्वीकार कर दिया जाता है, तो यह उसके आत्मसम्मान को प्रभावित करेगा।

अगर मैं अच्छा कर रहा हूं, मेरा प्रदर्शन बढ़ रहा है और कंपनी लाभ कमा रही है तो मुझे और क्यों नहीं मिल सकता है? मेरे काम की सराहना क्यों नहीं की जाती?

वह या तो इस उम्मीद में दूसरी कंपनी की तलाश करेगा कि वहां सब कुछ ठीक है, या वह उसी जगह काम करना जारी रखेगा, लेकिन विशेष उत्साह के बिना - क्योंकि वह सोचेगा कि यह उचित है।

एडम्स ने काम में एक कर्मचारी के योगदान और दूसरे के योगदान और इनाम के साथ इनाम की तुलना करने पर विशेष ध्यान दिया। उसकी ओर से कितना प्रयास किया गया, दूसरे कर्मचारी ने क्या प्रयास किया, प्रत्येक को क्या प्रतिफल मिला?

अन्य कर्मचारियों की सराहना क्यों की जाती है और मुझे नहीं? मैं बेहतर और अधिक काम करता हूं, लेकिन मुझे कम योग्य कर्मचारियों की तुलना में कम वेतन मिलता है। यह उचित नहीं है।

इस मामले में, असंतुष्ट कार्यकर्ता भी संतुलन बहाल करने और समानता प्राप्त करने का प्रयास करेगा।

मेरा सहकर्मी हर दिन देर से आता है, और मैं समय पर पहुँचता हूँ। उनका लंच ब्रेक आधे घंटे से अधिक समय तक रहता है, और फिर वह सहकर्मियों से मेरे काम के दौरान एक और घंटे के लिए कुछ भी नहीं के बारे में बात करते हैं। कल मैं भी थोड़ी देर और सोऊंगा और दोपहर के भोजन के लिए भोजन कक्ष में नहीं, बल्कि अगली गली के एक कैफे में जाऊंगा। यह वैसे भी पीछे हटने को प्रभावित नहीं करता है।

जब तक कोई कर्मचारी यह नहीं मानता कि उन्हें उनके काम के लिए उचित पारिश्रमिक मिल रहा है, तब तक उनकी उत्पादकता और प्रेरणा कम होगी।

एडम्स सिद्धांत को व्यवहार में कैसे लाया जाए

मुख्य कठिनाई यह है कि कर्मचारी न केवल प्राप्त पारिश्रमिक के साथ काम करने के लिए योगदान के अनुपात का मूल्यांकन करता है, बल्कि अन्य सहयोगियों के परिणामों के साथ अपने परिणामों की तुलना भी करता है। लीडर का काम सिर्फ एक व्यक्ति नहीं बल्कि पूरी टीम को प्रेरित करना होता है। इसलिए, एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

नेता को टीम के साथ काम करना चाहिए, प्रत्येक अधीनस्थ को एक बड़ी श्रृंखला में एक महत्वपूर्ण कड़ी के रूप में मानते हुए, और यह समझना चाहिए कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए योगदान के लिए उचित वापसी का क्या मतलब है और एक व्यक्ति अपने सहकर्मियों की तुलना में किए गए काम के लिए उनके पारिश्रमिक को कितना उचित मानता है। समान नौकरी की जिम्मेदारियां।

यदि कर्मचारी यह मानता है कि पारिश्रमिक कार्य में उसके योगदान से कम है

नेता को अधीनस्थ को यह समझाना चाहिए कि काम के लिए उसका पारिश्रमिक ठीक वैसा ही क्यों है, और उसके साथ एक समझौता होता है जो दोनों को संतुष्ट करता है। यानी संतुलन बहाल करने के लिए।

1. इनाम के मूल्य को बनाए रखते हुए योगदान को कम करें

प्रबंधक कर्मचारी के साथ नौकरी कर्तव्यों में कमी पर चर्चा कर सकता है, जिससे पारिश्रमिक अपरिवर्तित रहता है। या, उदाहरण के लिए, अधिक लचीले कामकाजी घंटों की पेशकश करें।

2. इनाम का मूल्य बढ़ाकर अपना योगदान बचाएं

बॉस एक अधीनस्थ के सभी कर्तव्यों को बरकरार रखता है, लेकिन पारिश्रमिक बढ़ाता है: वह एक बोनस का भुगतान करता है, उसे स्थिति में बढ़ावा देता है, और अपने परिणामों पर अधिक ध्यान देता है। किसी विशेष कर्मचारी के लिए क्या मायने रखता है इसके आधार पर।

3. बता दें कि इस समय योगदान और रिटर्न उचित हैं।

यदि ऐसा है, तो प्रबंधक का कार्य कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझाना है। किए गए कार्य के लिए आभार व्यक्त करें, लेकिन विनम्रता से समझाएं कि, उदाहरण के लिए, उसे पदोन्नत होने के लिए थोड़ा और अनुभव प्राप्त करने की आवश्यकता है। उसी समय, अधीनस्थ को यह इंगित करना आवश्यक है कि वह अभी तक पदोन्नति तक नहीं पहुंचा है (उदाहरण के लिए, उसे अंग्रेजी के स्तर में सुधार करने की आवश्यकता है), समस्या को हल करने के तरीकों पर चर्चा करें (अंग्रेजी पाठ्यक्रम), एक औसत दर्जे का संकेत दें परिणाम (ऊपरी-मध्यवर्ती स्तर तक पहुंचें) और एक समय सीमा (छह महीने) निर्धारित करें।

यदि कोई कर्मचारी मानता है कि टीम में समानता नहीं देखी जाती है

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को समान जिम्मेदारियों वाले एक सहयोगी से कम भुगतान किया जाता है। वह समझ नहीं पा रहा है कि ऐसा क्यों हो रहा है, और नेता को उसे समझाना चाहिए। यदि कोई सम्मोहक तर्क नहीं है, जिम्मेदारियां और अनुभव वास्तव में समान हैं, और दूसरा कर्मचारी सीईओ का बेटा है, तो यह वास्तव में अनुचित है। इस मामले में नेता क्या कर सकते हैं? एक असंतुष्ट कर्मचारी को समानता वापस लाने के लिए वेतन वृद्धि के लिए कहें। कंपनी को इसके मूल्य की व्याख्या करें और उचित निर्णय प्राप्त करें।

उत्पादन

कर्मचारी हमेशा योगदान और वापसी के बीच संतुलन के लिए प्रयास करेगा, और नेता का कार्य इस संतुलन को बनाए रखना और प्रत्येक अधीनस्थ की राय को ध्यान में रखना है, टीम में सामान्य माहौल के बारे में नहीं भूलना।

एक कर्मचारी के योगदान और वापसी के बीच संतुलन बहाल करने से दूसरे की धारणा बदल सकती है, निष्पक्षता की उसकी समझ को कम कर सकता है।

कर्मचारियों को बढ़ने के लिए प्रेरित करने के लिए, किसी भी स्तर के प्रबंधक को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि वे काम से वास्तव में क्या प्राप्त करना चाहते हैं और उनमें से प्रत्येक के लिए क्या उचित है।